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Bonjour Erwan,

C’est en tout cas très clair lorsque tu vas sur le site « Service public » :

En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, l’assistante maternelle titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, justifiant d’une année d’ancienneté au service du même particulier employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de rupture.

La convention collective des assistants maternels du particulier employeur fixe le montant de cette indemnité à 1/120ème du total des salaires nets perçus par l’assistante maternelle pendant la durée de son contrat.

bonjour,
je suis également en conflit avec ma nourrice. Elle m’a appris 1 semaine avant la fin du contrat que je ne devais pas calculer 1/120 ème des salaires nets mais 1/5ème d’un salaire brut x nb d’année d’ancienneté. Dans mon cas cela triple la somme.
J’ai appris l’existence de la FEPEM (fédération des particuliers employeurs de France). 1er coup de fil, le conseiller me dit que je ne dois verser que 1/120ème. 2ème coup de fil car je voulais être sûre des explications : le conseiller me donne une autre explication = les 2 méthodes existent les assistantes maternelles ont droit à 1/5ème mais personne n’a statué sur le fait que cela concerne les particuliers employeurs, selon le conseiller c’est à moi de choisir entre les 2 méthodes (et pajemploi recommande la plus favorable, car rien n’empêche l’assistante d’aller aux prud hommes). Le problème c’est que je n’ai pas d’écrit alors comment expliquer cela à la nourrice. J’envisage de verser un montant à mi chemin entre les 2 méthodes.
en tout cas passez le message autour de vous : la FEPEM existe.

bonjour,
Attention depuis le 31/05/2012, la cour de cassation à tranché, arr. 10-244-97 et pour les assistantes maternelle, l’indemnité de licenciement est de 1/120è du total des salaires NETS perçus pendant la durée du contrat.
Plus de litige possible!

Qui est Mr Combrelle ? C’est lui même qui a fait la circulaire n°42 c’est l’inspecteur générale de la direction générale du travail, soit hiérachiquement le PLUS HAUT placé en dessous des membres du gouvernement.

je fais un copié/collé de cette fiche n°42 :

Question
La loi de modernisation du marché du travail s’applique-t-elle aux assistants maternels embauchés par
un particulier employeur qui sont régis par un statut particulier ?

C. L’indemnité de licenciement.
La convention collective prévoit un mode de calcul spécifique.
De même que pour les employés de maison, l’art. 1 de la loi du 19 janvier 1978, transposant l’ANI sur
la mensualisation, précisait son champ d’application en renvoyant à l’ex art. L. 131-1 (devenu ensuite
L. 131-2) qui visait expressément les assistants maternels. Dans une décision du 26 février 2007
n°280606, le Conseil d’Etat a confirmé que la loi sur la mensualisation s’applique à cette profession.
Depuis la recodification, l’article L. 131-2 devenu l’article L. 2211-1 n’évoque plus que « les
employeurs de droit privé ainsi que leurs salariés ». Par ailleurs, la loi de mensualisation a été codifiée
et son ancien article premier n’existe plus. Néanmoins, ces modifications ne doivent pas selon nous
empêcher de
En conséquence, il convient de considérer qu’en cas de licenciement le nouvel article L. 1234-9
définissant le nouveau mode de calcul de l’indemnité de licenciement, et se substituant sur ce
point à la loi de mensualisation, s’applique dans la mesure où il est plus favorable que celui de la
convention collective.
NB : néanmoins cette indemnité ne s’applique pas en cas de suspension ou retrait de l’agrément,
conformément aux dispositions législatives (article L. 423-24 du CASF). Cette disposition qui figurait
au départ dans la convention collective avait été exclue par l’arrêté d’extension, en application de la loi
de mensualisation. Cette décision contestée a été confirmée par le Conseil d’Etat (décision citée plus
haut n° 280606). Néanmoins la loi N°2005-706 du 27 juin 2005 votée postérieurement à cette
convention collective et à l’arrêté d’extension a prévu également qu’en cas de rupture du contrat pour
suspension ou retrait de l’agrément, les charges ne pouvaient être supportées par l’employeur. En
conséquence, il convient de considérer que le recours contre l’arrêté d’extension ne portait que sur les
ruptures contractuelles intervenues entre le 1er janvier 2005, date d’entrée en vigueur de la convention
collective étendue et le 29 juin 2005, date d’entrée en application de la loi du 27 juin 2005. A partir du
29 juin 2005, la loi s’applique sur ce point précis.

Vous indiquez que des jurisprudences ont déjà modifiés la convention collective, heuuuuuuu ce serait bien de nous indiquer lesquelles ?? Car à ma connaissance il n’y a que la jurisprudence sur le délai de présentation du certificat médical.

Vous vous basez toujours sur un jugement en cassation pour dire que le retrait d’enfant n’a pas été reconnu comme un licenciement. Mais le dit jugement ne dit pas ce que vous dites, il annule tout simplement une décision prud’homale qui s’est basé sur un article de loi non applicable aux assmat qui était un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le PH a violé l’article 773-2 du CT. Puisque pour notre profession l’employeur n’a pas à donner de motifs. Mais dans ce jugement il est bien reconnu que le retrait d’enfant est assimilé à un licenciement.

Il est dit « que même si la convention collective des assistants maternels stipule que le retrait de l’enfant concrétise le licenciement d’un assistant maternel, même si ce droit de retrait est libre, ce motif de retrait ne doit pas être illicite ; que la lettre de licenciement adressée à Madame X… précise que le licenciement intervient pour « une cause personnelle » sans référence à un retrait de l’enfant et que ce n’est pas le motif invoqué ; qu’il en résulte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; »

Le retrait d’enfant est un licenciement simplifié car il exclue par exemple : la convocation à un entretien
préalable. Cour Cass, 16 juin 1998, n°95-45.592 ou indemnisation pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse, Cour Cass., 2 juillet 2002, n°00-40.394.

Oui je pense qu’il faudrait un jour un jugement en cassation pour enlever tout ambiguité mais en attendant on applique et si un employeur ne veut pas et bien ça ira aux prud’hommes puis en cassation